안녕하세요. 작은마케팅클리닉 운영하는 이상훈입니다.
188회째 작마클 레터입니다.
얼마전에 성과관리 방법에 대한 질문을 받은 적이 있습니다.
직원이 늘어나면서, 좀더 체계적으로 인사관리를 하려고 하는데,
그 중에 고민이 성과관리라는 겁니다.
연봉협상을 해야하는데, 어떤 기준으로 성과를 측정해야 하는지 잘 모르겠다는 거죠.
OKR이니, KPI니 어려운 용어도 많고 도입을 위한 교육도 받고 책도 읽고 했는데,
점점 어려워만 집니다.
그런걸 체계적으로 제대로 하려면, 작은회사 입장에서는 배보다 배꼽이 더 큰 경우도 왕왕 생깁니다.
저도 첫 사업을 할 때, 회사 규모가 커지면서 좀더 체계적으로 인사관리를 하기 위해서,
작은회사 수준에는 무리해서 큰 돈을 들여 성과관리 컨설팅을 제대로 받은 적이 있습니다.
업무분석을 하고, 평가표를 만들고, 테이블을 만들고 하는 작업을 몇개월에 걸쳐 진행했습니다.
그 때 목표는 좀더 공정한 평가를 통해
직원들이 평가 결과에 대해서 납득하게 하려는 것이었습니다.
그런데 컨설팅을 완료한 후, 크게 달라진 것 없고,
직원들이 연봉에 대한 관심은 더 높아졌고,
불만도 줄어들지 않은 결과가 나와버렸습니다.
그런 일을 겪으면서 제가 내린 결론은
작은 회사들은 평가를 너무 잘 하고, 세밀하게 하려는 것도 좋지 않다는 것이었습니다.
수준에 맞게 해야 하는데 너무 무리를 했던거죠.
요즘의 제가 권장하는 방법은,
평가는 딱 세가지 단계로만 하자 입니다.
+, 0, - 이렇게 세가지로 평가하는거죠.
시스템 관점에서 보면 직원의 기본 역할은
1) 시스템 운영과 보고
2) 문제해결 이 두가지 입니다.
그 다음은 필요할 때, 아래와 같은 일을 할 수 있는 역량이 있으면 좋은 겁니다.
3) 시스템 개선
4) 시스템 세팅
- 는 시스템 운영을 제대로 못했을 경우
0 는 시스템 운영을 제대로 했을 경우
+ 는 시스템을 더 개선할 경우
이렇게 3가지만 체크하면 됩니다.
이 부분을 지표와 관련해서 보면,
지표가 평소보다 하락하면, 운영을 제대로 못했고, 문제발생시 해결을 제대로 못한 것이니 '마이너스(-)'
지표가 평소와 비슷한 수준을 유지하면 '정상 (0)
지표가 평소보다 상승하면, 시스템을 더 개선한 것이므로, '플러스(+)'
이렇게 평가 합니다.
연봉과의 연계는 예를 들어,
정상이면 기본인상률 적용
플러스면 기본인상률 + 알파
마이너스면 연봉 동결
이런 식으로 단순하게 정하는거죠.
마이너스가 2~3차례 반복되면
업무 적합도에 문제가 있으니 포지션 조정이 필요하다고 볼 수 있습니다.
보다 체계적인 다양한 방법이 있겠지만,
어떻게 해야할 지 모를 때는 이런 단순한 방법 부터 한번 시도해보면 좋을 듯 합니다.
ps : 그런데 최근에 애플의 인사제도에 대한 글을 보았는데, 애플도 평가를 3점(기대치 이상), 2점(기대치), 1점(기대치 이하) 단계로 한다고 하더군요.
평가 항목은 결과(result), 팀워크(teamwork), 혁신(innovation)이라는 세 가지로 조금 많긴 하지만... |
